스타트업 조직문화 가이드 만들기

여행 스타트업 '플레이윙즈'의 조직문화를 제대로 고민해보자

플레이윙즈(Playwings) / 18. 11. 22. 오전 12:45 / 조회수 : 4214



조직문화에 대한 훌륭한 글들을 보면서 도움을 받았다. 누군가에게 작은 도움을 되기를 바라며 이 글을 쓴다.



왜 조직문화를 고민했는가?


입사할 때만 해도 7명이었다. 올해는 팀원이 스무 명, 서른 명을 넘어서게 된다. 팀원이 늘어나면서 전에 없던 문제가 생겼다. 처음엔 모두 다른 현상처럼 보였다. 하지만 결국 ‘하나의 공통된 기준’이 없어서 생기는 문제였다. 스타트업에서 조직문화를 고민해야 하는 시기였다.


나는 브랜드 마케터다. 브랜드는 서비스의 목표와 정체성을 정의하고 방향을 제시한다. 반면 조직문화는 일하는 주체, 즉 팀의 정체성을 정의하고 일하는 방법과 기준을 제시한다. 종종 조직문화가 IT기업, 스타트업에만 필요하다고 여기는 사람이 있다. 하지만 조직문화에 대한 고민은 지속 가능한 ‘생존’과 직결되어 있다.


플레이윙즈에 조직문화가 없던 건 아니다. 분명히 일하는 방식과 기준이 있었다. 팀원을 뽑을 때도 ‘플레이윙즈에 잘 맞는 사람’과 ‘맞지 않는 사람’을 구분할 수 있었다. 하지만 그것은 명확하게 정의되기보다 암묵적으로만 공유되고 있었다. 팀원 간의 생각에 차이가 있었고, 신규 입사자에게 전달하는 과정에서도 어려움을 겪었다. 새로운 조직문화를 만들 필요는 없었다. 이번 프로젝트의 목적은 암묵적인 조직문화를 명확하게 정의하고, 공유하기였다. 그렇게 ‘조직문화 가이드’를 만들게 되었다.

 


조직문화란 무엇인가?


조직문화에 접근하기 위해서, 먼저 개념에 대한 정의가 필요했다. 무엇인지도 모르는 걸 진행할 수 없었다. 이에 대해 여러 가지 의견을 나누었다. 커티스(플레이윙즈 CEO)는 ‘조직의 자의식’이라고 생각했다. 조직을 '사람'이라고 본다면, 조직문화란 하나의 방향성을 갖고 판단할 수 있는 '의식의 주체'였다.


나는 조직문화를 ‘가치의 우선순위’라고 생각했다. 여러 개의 가치가 충돌할 때, 어떤 가치가 더 우선순위에 있는가를 판단하는 공통의 기준이라고 본 것이다. 팀 전체가 이 우선순위를 공감하고 공유해야, 갈등 없이 목표점으로 나아갈 수 있다고 믿었다. 둘 모두 ‘방향성’과 ‘동일성’의 개념을 가지고 있었다. 우리는 조직문화를 아래와 같이 정의를 내렸다.


‘조직’이란 공동의 목표를 달성하기 위해 모인 사람들이다.
‘조직문화’란 조직이 옳은 방향으로 나가기 위해 공유하는 가치이자 기준이다.


이렇게 정의된 조직문화를 어떻게 전개할 수 있을까? 나는 크게 ‘목표’와 ‘사람’, ‘체계(시스템)’로 구분했다. 예를 들어, 같은 목표를 가진 세 사람이 모이면, 자연스럽게 공통적으로 갖는 가치와 기준이 생긴다. 이것이 ‘목표’와 ‘사람’이다. 이것을 단단하고 명확하게 만들면, 다른 사람이 들어와도 유지될 수 있다. 이것이 ‘체계’였다. 결국 조직문화는 ‘목표’와 ‘사람’, ‘체계’라는 요소로 구성되어 있었다. 정리하면 다음과 같다.


1.  목표(Goal) : 우리는 어떤 목표를 가지고 있는가?
2.  사람(People) : 우리는 어떤 사람들인가? 무엇을 가치 있게 여기는가? 어떻게 일하는가?
3.  체계(System) : 이것을 어떻게 유지할 수 있을까?

 

나는 위 내용이 모두 반영되어야 유효한 ‘조직문화 가이드’라고 보았다. 이 개념이 다소 생소한 이유는 조직문화를 ‘결과’의 개념으로 봤기 때문이다. 최초의 조직문화는 어떤 주체가 만드는 게 아니고, 동일한 목표를 가진 사람이 모여서 자연스럽게 형성된 결과다. 그런 조직문화를 만들고, 지키는 것도 결국 ‘사람’이다. 그래서 우리는 사람을 잘 뽑아야 하고(채용), 조직문화에 빠르게 적응시키고(온보딩), 스스로 개선할 수 있도록 만들고(평가), 일을 잘할 수 있도록 지원해야 한다(복지). 여기서 체계는 형성된 조직문화에서 중요한 가치를 지속하고 강화하는 기계적 장치다.


종종 실리콘 밸리 문화를 쫒아가는 대기업의 실패사례를 접할 수 있다. 체계를 그대로 두고, 개인의 의식만 변화시켜서는 조직문화를 혁신할 수는 없다. 결국 체계 없는 조직문화는 흔들리고, 철학 없는 조직문화는 공허하다.

 



플레이윙즈 조직문화 가이드

 

1.    플레이윙즈 소개(About playwings)

– Vision, Mission, Core Value, Identity

2.    조직문화 정의(How to work)

– Organization, People, Promise, How to work

3.    조직문화 실행(How to remain this)

- 채용, 온보딩, 평가, 복지



 

1. 플레이윙즈 소개(About playwings)

Vision/ Mission/ Core Vlaue/ Identity



플레이윙즈의 목표는 브랜드 비전과 미션에서 나온다. 비전은 우리가 원하는 이상적인 상태이며, 미션은 비전을 이루기 위해 우리가 해야 하는 일이다. 플레이윙즈는 모두가 쉽고 가볍게 여행을 떠나는 사회를 꿈꾸며, 이를 위해 사용자에게 맞는 최적화된 여행정보를 전달한다. 플레이윙즈 서비스는 부드러운 개입, 즉 최적화된 정보 전달을 통해 여행을 가볍게 떠나도록 만드는 ‘Playful Nudge’의 정체성을 지니고 있다. 우리는 Playful, Daily, Curated, Affordable이라는 4가지 핵심가치를 기반으로 서비스를 개선시켜나간다.


이렇게 정리된 브랜드 정체성은 팀 구성원들이 나아갈 하나의 목표와 방향을 제시한다.



 

2. 조직문화 정의(How to work)

Organization/ People/ Promise/ How to work



A. Organization

플레이윙즈 팀은 기본적으로 ‘역할 조직(Role-Based Oganization)’을 추구한다. 각 팀원은 위계(Rank)가 아닌, 역할에 따라서 책임과 결정권을 갖는다. 우리는 이 조직구조를 ‘모든 팀원이 주도적으로 일할 수 있는 협업 네트워크’라고 정의했다. 이를 위해선 모두가 같은 방향성, 즉 비전과 미션을 공유하고 있어야 한다. 이로써 각 팀원은 공동의 목표를 위해 실현해야 할 과제를 스스로 설정하고, 주도적으로 업무를 진행하며, 서로 유연하게 협업할 수 있다.



B. People

우리는 어떤 사람들인가?
우리는 무엇을 가치 있게 여기는가?
우리는 앞으로 어떤 사람과 함께하고 싶은가?


이 질문에 답하고자 했다. 플레이윙즈에게 정말로 필요한 조직의 핵심가치를 고민했다. 스스로에게도 부끄럽지 않도록 노력했다. 실제로 많은 기업들의 인재상이 실제 조직문화와 일치하지 않는다. 하지만 실제로 가치 있게 여기지 않는 것을 내세운다면, 이는 스스로 기만하는 것이라고 생각한다. 또한 이 가치들은 새로운 팀원을 ‘채용하는 기준’ 일뿐만 아니라, 우리 스스로를 ‘평가하는 기준’이기도 하다. 이에 우리는 다음과 같은 5가지를 선별했다. 여기에 비하면, 나 또한 여전히 부족해 보인다. 하지만, 이것들이 플레이윙즈를 여기까지 끌고 왔던 원동력이며, 앞으로도 지켜야 할 가치라고 믿는다.


1. 문제 해결력 : 논리적 사고를 통해 문제를 해결할 수 있으며, 그것을 즐기는 사람
2. 성장 : 회사가 아닌, 자신의 역량을 키워 가치를 인정받고자 하는 사람
3. 소통 : 각 팀원과 신뢰를 바탕으로 소통하고 협업할 수 있는 사람
4. 주체성 : 다른 사람의 지시에 의존하지 않고, 주체적으로 일할 수 있는 사람
5. 혁신 : 기존의 틀에서 벗어나 새로운 가치를 만들어낼 수 있는 사람


이 모든 걸 갖춘 사람을 ‘Young Professional’이라고 정의했다. 나이를 이야기하는 것이 아니다. 성장을 멈추고 과거의 영광과 고정관념에 갇혀있는 사람은 나이가 아무리 어리더라도 ‘Old’한 사람이다. 플레이윙즈는 개인의 성장과 혁신을 추구하는 Young한 태도를 지닌 사람을 가치 있게 여긴다. 또한 완벽하지는 않더라도 문제를 해결하기 위해 노력하고 주체적으로 목표를 설정하는 사람을 ‘Professional’이라고 말한다.



C. Promise

플레이윙즈 팀원이 이런 사람이라면, 그리고 앞으로 합류할 팀원이 이런 사람이라면, 우리는 무엇을 제공해야 하는가? 우리는 무엇을 보장받아야 하는가?

 

1. 높은 자율성 : 개인의 책임감과 신뢰감을 기반으로 업무의 자율성을 보장합니다.
2. 참여감 : 목표 달성에 도움이 되는 한 모든 팀원에게 최대한의 기회가 주어집니다.
3. 작은 성공, 작은 진보 : 의미 있는 변화를 지속적으로 느낄 수 있는 환경을 조성해야 합니다.
4. 훌륭한 동료 : 우리는 훌륭한 동료를 보며 성장할 수 있는 환경을 만들고 유지해야 합니다.
5. 즐거움 : 우리는 늘 좋은 사람들과 즐거운 분위기에서 일할 수 있어야 합니다.

 

‘회사’란 무엇인가? 창업자인가? 임원인가? 그것은 실체가 없는 추상적인 개념이다. 사실 우리는 팀원이자 ‘회사’이기도 하다. 나를 위해, 다른 팀원을 위해, 회사 차원에서 위와 같은 것을 스스로 약속하고 보장해야 한다고 생각한다. 이는 차후 조직문화를 개선할 때도 중요한 기준이 될 것이다.

 


D. How to work

우리는 어떻게 일 하는가? 이 부분은 위의 영역을 종합하여 쉽게 풀어썼다고 볼 수 있다. 업무를 할 때 가장 실질적인 부분이기 때문이다.


-   문제를 해결합니다.
-   주도적으로 일합니다.
-   함께 일합니다.
-   성장을 추구합니다.
-   즐겁게 일합니다.


일하는 방식을 위처럼 크게 5가지로 나누고, 각 항목마다 구체적인 설명과 실행방안을 제시했다.

첫 번째 항목만 예를 들면,


문제를 해결합니다

• 우리는 문제를 해결하면서 서비스를 개선하고 역량을 키운다.
• 목적, 방법, 기간, 공유 대상, 기대효과를 명확히 하며 일을 시작한다.
• 일이 막힐 때에는 ‘문제’와 ‘목적’이 무엇인지 떠올린다.
• ‘꼰대’가 되지 말자. 솔루션이 딱 하나라는 생각이 ‘꼰대’를 만든다.
• ‘갑’이 되지 말자. 피드백이 논리적이지 않으면 ‘갑’이 된다.

 

이런 식으로 팀원들이 실제로 업무할 때 와 닿을 수 있게 정리했다.

 



3. 조직문화 실행(How to remain this)

채용/ 온보딩/ 평가/ 복지                                             

우리는 좋은 팀원을 뽑고(채용), 적응시키고(온보딩), 개선하고(평가), 지원함으로써(복지) 조직문화를 유지한다. 이 논리에 따라 조직체계를 크게 4가지로 구성했다. 각 영역을 아래와 같이 원칙(철학)을 정의하고, 이에 맞는 실행방안을 제시했다. 여기에 실행방안은 싣지 않았다. 방법은 언제든 바뀔 수 있기 때문이다.



A. 채용 – 우리와 함께할 사람을 어떻게 선별해야 하는가?

뛰어난 인재를 뽑기 위해 노력을 아끼지 말아야 합니다. 우리는 훌륭한 동료를 보면서 크게 성장하기 때문입니다. 역량이 뛰어날 뿐만 아니라 회사의 비전에 공감하고 우리가 정한 조직문화에 적응할 수 있는 사람과 함께해야 합니다. 또한 팀원의 성장과 회사의 직무가 일치할 수 있도록 채용 과정에서 충분한 커뮤니케이션이 요구됩니다.

 

B. 온보딩 – 우리와 함께할 사람을 어떻게 적응시킬 것인가?

신규 팀원의 초기 적응기간을 줄이는 것은 조직 가치 향상에 큰 보탬이 됩니다. 따라서 단기간에 회사의 방향성과 조직문화에 대해 충분히 공감하고 적응할 수 있도록 최선의 노력을 다해야 합니다. 또한 입사 후 3개월 뒤에는 해당 팀원과 인터뷰를 진행하여 직무에 대한 적합도를 파악하고 이에 대한 내용을 차후 충분히 반영해야 합니다.

 

C. 평가 – 우리는 올바른 방향으로 일하고 있는가?

1. 우리는 스스로 평가함으로써 자신의 핵심 역량과 성장성을 점검하고 개선할 수 있어야 합니다.

2. 우리는 함께 협업하는 팀원에게 지속적으로 피드백을 전달하고 협업 구조를 개선할 수 있어야 합니다.

3. 우리는 회사의 방향성이 옳은 방향으로 나아가고 있는지 점검하고 이를 업무에 반영할 수 있어야 합니다.

 

D. 복지 – 일을 잘할 수 있도록 어떻게 지원할 것인가?

플레이윙즈는 모든 팀원이 자율적으로 일할 수 있는 환경을 보장하고, 스스로 성장할 수 있도록 지원합니다. 또한 비전과 미션을 인지하고 실천할 수 있도록 다양한 기회를 제공합니다. 플레이윙즈 팀원들은 동료에게 피해를 주지 않는 선에서 자율적인 업무환경을 지키고 개선할 수 있도록 노력해나가야 합니다.




글을 마치며


많은 사람들이 ‘조직문화=복지’ 정도로 생각한다. 게다가 이를 '일방적으로 위에서 아래로 주는 이익', '업무와 관련이 없는 비재무적 이익' 정도로 여기기도 한다. 하지만 좋은 조직문화는 위에서 누군가가 만들어주는 것이 아니다. 창업자가 만들어주는 것도 아니다. 조직문화의 주체는 결국 조직에 속한 '나'다. 수동적인 태도를 버리자.


바라기는 모두가 좋은 조직문화가 생기길 기다리지 않았으면 한다. 만들어갔으면 한다.




주요 참고자료


- 넷플릭스의 문화 : 자유와 책임(한국어 번역본)

https://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture


- 수평적 조직문화 파헤치기(Publy) – 장영학 님

https://publy.co/set/163


- youngharkjang 님 브런치

https://brunch.co.kr/@younghakjang/


- 상효이재 님 브런치

https://brunch.co.kr/@workplays/


- 워킹대디will 님 브런치

https://brunch.co.kr/@svillustrated


- 태용 Youtube - 스타트업 인터뷰

https://www.youtube.com/channel/UCQ2DWm5Md16Dc3xRwwhVE7Q


- 그 외 배달의민족, 토스, 29cm, 오늘의집, 블랭크 등 훌륭한 조직문화를 가진 스타트업의 사례들

#플레이윙즈 #조직문화 #기업문화 #시스템구축

기업문화 엿볼 때, 더팀스

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